绩效是什么算法
绩效工资的计算方法是什么？
绩效是什么算法？
一般公式如下：=固定（基本 岗位） 绩效。如果是10000（基准工资）=职位工资(占30%\\%） 绩效工资（70\\%）=3000 所以最低的7000是3000，没有绩效工资。最高工资是10000元，希望对你有所帮助！
绩效工资的计算方法是什么？
事实上，绩效工资的计算方法并不是固定的。这取决于公司是想做激励绩效还是评估绩效。现在很多绩效工资都是宽带工资和弹性工资。固定工资20\\%~40\\60%的绩效工资\\%~80\\这样设计，会让有能力、有意向、有激情的员工更好地发挥自己的价值，让员工自动自发地工作。
【考核只是一种管理工具，考核本身当然不会出错，思维认知和操作方式的错误】
1、传统工资结构：基本工资 岗位工资 绩效工资。如果绩效工资是一个固定的配额，无论员工支付多少，企业投资多少，员工都会认为这是他们应得的收入。当然，老板会认为扣分并不重要，因为我扣的主要是给你的。员工不同意。
2、传统设计套路：加工资 设定高目标 提高管理标准。这种方法的设计方法是首先增加员工的工资，然后将目标设定在非常高的位置，以加强压力激励和减法。如果员工不能达到高目标或标准，他们将无法获得原来的工资水平，或任意扣除。这种设计，会让员工产生厌恶、抵触情绪。而且因为员工一开始就觉得不可能实现高目标，所以真正实现的可能性更小。
3、传统思维方式：考核与激励、利润与工资之间的矛盾。付出高薪的老板，当然要通过考核，才能取得更好的成绩。员工，投入时间，承担工作和压力，当然希望收入越来越好。因此，老板喜欢做考核，而员工喜欢激励。事实上，这是人的本性，就像老板想要更高的利润，员工也想要更多的薪水，但这两者不能通过评估来实现，但首先解决利益的平衡和趋同。
4、传统的操作模式KPI：这个企业用的是KPI（关键绩效指标）模型，该模型最大的特点是从员工工资中拿出一部分进行评估，然后设定相对具有挑战性的目标，这需要员工努力实现。因此，大多数指标都是负指标、高压指标，结果就是奖励少罚多。KPI流行了十几年，越来越不符合中国国情，无法真正促进企业绩效优化和管理提升
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