怎么看待绩效考核的意义
绩效考核存在的意义大吗？
绩效考核存在的意义大吗？
绩效管理的作用
对组织
通过组织目标的分解，保证组织中所有的事情都有人做；
保证所有人的努力都朝向组织的战略目标；
组织能对外部环境的变化迅速做出反应，战略的调整能很快反应到每个人的行动中；
形成良好的组织氛围和士气；
组织不断学习提高：有效的做法保留，无效的淘汰，有差距的不断提升。
对管理者
使管理者能够“通过他人获得成功”；
主管不必介入员工的各项事务，因为员工知道自己该做什么；
帮助管理者不断强化下属正确的行为；
及时获得下属的信息；
使管理者发现无效或低效的行为；
发现员工的发展潜力和需要改进之处；
为员工的薪酬决策提供依据；
为员工的职位晋升调动提供依据。
对员工
完成或超越目标，个人的能力得到提高；
识别杰出的绩效和不良的绩效，为更优秀的人才提供更多的发展机会；
了解每个人的工作表现，并给予建设性的反馈；
有机会了解别人眼中的自己；
根据个人优势和不足制定职业生涯规划；
了解自己的努力方向；
有机会得到升迁；
得到与自己价值相匹配的收入。
绩效考核存在的意义大吗？
绩效考核对谁有意义？为什么？有没有失去意义的时候？
企业需要一个手段实现价值最大化
企业是逐利的，并且股东利益最大化是企业的最高目标。为了这个目标，企业迫切需要一种手段可以控制实现的过程。
绩效考核正好能够让企业目标与职工个人利益有效挂钩，从而，像一个无形的指挥棒引导职工沿着企业核心利益（比如主要考核指标）的方向努力工作，创造价值。这些价值将最终汇聚成企业为股东的贡献。
职工需要一个条件争取公平竞争
人们到企业工作是为了获得收入和自我发展。这些同质化的需要和企业有限的资源相比会产生出无限的竞争。而公司的员工们能否在一种相对公平的条件下，获得按劳分配、多劳多得的基本利益？
这时候，绩效考核就成为一个标准化的条件，一种受众的游戏规则，一项公允的算法，它可以保证职场中的个人利益最大化。
考核会在几种情况下失去灵光
（1）企业的战略定位会让考核的内容有重有轻。当企业把最核心的工作放进考核指标当中，并且给予过于倾斜的资源后，那些占比相对较小的指标看似就没有那么重要了。员工在仅仅完成几项核心指标后就能够获得令自己满意的利益，那么他就会主动放弃对其他指标的努力。比如，企业非常看重数量指标，那么质量指标可能被轻视；企业非常看重业绩考核，那些管理考核就会被应付。
（2）劳动力市场地位的转换也会让考核的分量发生变化。如果员工是企业非常稀缺的人才，或者对企业具有极为特殊意义，那么由于乙方的市场地位升高，而迫使企业主动放弃或减轻考核。
总结一下，绩效考核通常对企业发展很重要，对职场中的个人生存很重要。但是，考核中并不是所有内容都很重要，它是企业给出的容忍度空间、也是职工博弈的机会所在。同时，考核也不是对任一种人都那么重要。对我们普通人而言，顺应考核方向，做好本职工作，就能实现我们的利益最大化。
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